Структурная реорганизация производства

Содержание

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Структурная реорганизация производства

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Виды реорганизации

Структурная реорганизация производства
Цены на услуги юриста по бизнес спорам

Реорганизация бизнеса может преследовать различные цели, от расширения и укрупнения сфер деятельности, до попытки избавиться от проблемной задолженности.

У каждого юридического лица неизбежно возникают ситуации, когда помимо смены сферы деятельности возникает необходимость изменения правового статуса или организационно-правовой формы компании. Различные виды реорганизации, предусмотренные действующим законодательством, позволяют решить практически любые задачи, стоящие перед собственниками и руководством организации.

Каждый из способов реорганизации предусматривает наличие обязательных мероприятий, без выполнения которых будет невозможно провести процедуру государственной регистрации.

В зависимости от способа и формы реорганизации, по ее итогам возможно частичное или полное правопреемство, которое подразумевает передачу прав  обязанностей новому юридическому лицу.

01

Консультация юриста по бизнес спорам бесплатно, жми

Задать вопрос юристу 02

Бесплатная горячая линия
(Москва и регионы РФ)

8 800 350 14 85 03

Заявки принимаем круглосуточно, юрист перезвонит через 10 минут

Цены на услуги юриста по бизнес спорам

Вид реорганизации определяется основаниями для проведения подобной процедуры – добровольная или принудительная процедуры.

Добровольная процедура реорганизации проводится по решению собственников юридического лица. Принудительная реорганизация осуществляется в случаях, прямо предусмотренных законодательством, а ее инициатором могут выступать различные государственные органы.

Уведомление о начале процедуры реорганизации

Любая форма реорганизации начинается с принятия решения о ее проведении. В зависимости от организационно-правового статуса юридического лица такое решение могут принимать:

  1. Общее собрание учредителей или единственный участник (ООО).
  2. Общее собрание акционеров (ОАО, ПАО, ЗАО).
  3. Исполнительные органы власти Российской Федерации и субъектов РФ (государственные учреждения).
  4. Местные органы власти (муниципальные учреждения).

В решении обязательно указывает вид реорганизации, порядок ее проведения, сроки выполнения отдельных мероприятий, а также перечень ответственных лиц.

Для преобразования юридических лиц из ООО в ОАО и обратно необходимо также детально регламентировать порядок обмена долей в уставном капитале и ценных бумаг акционерного общества.

Принятие решения о реорганизации подразумевает уведомление регистрирующего органа – инспекцию Федеральной налоговой службы по месту нахождения организации – о начале указанной процедуры.

Такое уведомление осуществляется путем направления в ИФНС заявления по форме Р12003. Данная форма утверждена законодательством и подлежит обязательному нотариальному удостоверению.

Уведомление о начале процедуры подается в налоговую инспекцию не позднее трех дней с момента принятия решения о реорганизации. Нарушение установленного срока влечет применение финансовых санкций в виде штрафа.

Направление уведомления будет являться основанием для внесения в ЕГРЮЛ сведений о начале процедуры реорганизации компании.

Разделительный баланс

Некоторые виды реорганизации предусматривают образование одного или нескольких новых организаций при одновременном продолжении деятельности первоначального юридического лица.

К таким видам относятся разделение и выделение организаций. Для распределения части прав и обязанностей между этими предприятиями необходимо подготовить и утвердить разделительный баланс при реорганизации.

Разделительный баланс формируется на момент принятия решения о реорганизации и включает в себя:

  1. Перечень существующих имущественных активов и материальных запасов юридического лица.
  2. Сводный финансовый баланс организации (наличие собственных финансовых средств).
  3. Состав кредиторской и дебиторской задолженности предприятия с указание сроков наступления обязательств.
  4. Перечень имущественных и денежных обязательств, распределяемых между фирмами после осуществления реорганизации.
  5. Перечень имущества, остающейся у каждого юридического лица после завершения процесса реорганизации.

Разделительный баланс составляется с участием представителей всех компаний, участвующих в реорганизации, и подлежит утверждению собственниками предприятия.

Способы реорганизации

Все доступные способы реорганизации четко регламентированы нормативно-правовыми актами:

  1. Слияние организаций.
  2. Присоединение компании к другому юридическому лицу.
  3. Разделение предприятий с образованием двух или более новых фирм.
  4. Выделение из существующей организации нового юридического лица.
  5. Реорганизация в форме преобразования.

Конкретный способ реорганизации выбирают учредители предприятия, а для случаев принудительного инициирования указанной процедуры способ регламентируется законодательством.

Порядок реорганизации

Для всех способов предусмотрено соблюдение ряда обязательных мероприятий, без проведения которых реорганизация будет считаться недействительной. К таким обязательным стадиям, которые предусматривает порядок реорганизации, относятся:

  1. Принятие решения о начале реорганизации.
  2. Уведомление инспекции Федеральной налоговой службы.
  3. Публикация извещения в «Вестнике государственной регистрации».
  4. Утверждение разделительного баланса или передаточного акта.
  5. Заявление в инспекцию Федеральной налоговой службы о проведении государственной регистрации по итогам реорганизации.

Конкретные действия, которые юридическому лицу необходимо выполнить на каждой из этих стадий, могут отличаться в зависимости от способа реорганизации или организационно-правовой формы компаний.

Увольнение при реорганизации

Одним из обязательных вопросов, которые необходимо решить перед началом процедуры реорганизации, является урегулирование трудовых отношений с персоналом юридического лица.

Законодательством предусмотрены следующие возможные варианты кадровых решений организации:

  1. Увольнение в связи с реорганизацией.
  2. Полный или частичный перевод персонала в новое предприятие.
  3. Частичное или полное сокращение численности штата после реорганизации.

Трудовое законодательство предусматривает ряд мер по защите трудовых прав граждан, главной из которых является обязательное уведомление сотрудников компании о предстоящей реорганизации не позднее, чем за два месяца до изменения существенных условий трудового контракта.

Структурная реорганизация производства при реорганизации

Условия трудового контракта между предприятием и сотрудником могут быть изменены по инициативе работодателя в случае структурной реорганизации производства.

Структурная реорганизация производства это изменение организационных и технологических условий трудовой деятельности, которые наступают, помимо прочего, по итогам проведения реорганизации юридического лица.

Об изменении условий трудового контракта при структурной реорганизации производства руководство обязано уведомить сотрудников не позднее чем за два месяца.

Такое уведомление вручается лично под роспись каждому сотруднику, чьи существенные условия подлежат изменению.

Если сотрудник не согласен на новые условия работы либо на переход на другую должность, он подлежит сокращению. Аналогичное правило применяется в случаях, когда у предприятия отсутствуют вакантные должности.

Сокращение при реорганизации

Сокращение при реорганизации сопровождается соблюдением трудовых прав сотрудников. Помимо обязательного требования об уведомлении всех работников о предстоящем сокращении и увольнении, руководство компании обязано:

  1. Полностью рассчитаться по выплатам, предусмотренным условиями трудового соглашения и локальными рудовыми актами.
  2. Выплатить выходное пособие увольняемым работникам.
  3. Выплачивать уволенным сотрудникам пособие на период трудоустройства.

В случае массового высвобождения работников в процессе сокращения штатной структуры руководство организации обязано уведомить территориальный орган службы занятости населения.

Реорганизация бизнеса при реорганизации

Среди наиболее актуальных задач, решаемых путем реорганизации, можно выделить следующие:

  1. Оптимизация и повышение эффективности деятельности компании (ликвидация убыточного структурного подразделения или создание сети новых предприятий в других регионах.
  2. Объединение профильных структур компании в единый производственный комплекс для повышения рентабельности производства; оптимизация налогообложения при переходе к новым формам экономической деятельности).
  3. Оптимизация структуры управления предприятия.
  4. Полный или частичный перевод прав и обязанностей в порядке правопреемства, что позволяет избавить юридическое лицо от проблемной кредиторской и дебиторской задолженности путем передачи ее другой компании.

Особое значение реорганизация приобретает в случаях скрытой ликвидации, когда юридическое лицо избегает длительной процедуры банкротства и налоговых проверок.

Например, реализация процесса разделения или выделения предприятия позволяет передать в порядке правопреемства наиболее ликвидные и эффективные активы на баланс нового подразделения, оставив у реорганизуемого предприятия проблемные долги перед кредиторами и неликвидную дебиторскую задолженность.

Наиболее оптимальным способом провести такие мероприятия является правовое сопровождение со стороны профильных юридических компаний, которые готовы предложить множество законных вариантов проведения реорганизации исходя из поставленных задач.

Специалисты таких фирм возьмут на себя подготовку документов на всех этапах реорганизации, представят интересы в уполномоченных государственных органах на каждой стадии этого процесса.

Отмена реорганизации

По ряду обстоятельств процедура проведения реорганизации может быть приостановлена или прекращена ее инициатором. Отмена реорганизации допускается на любой стадии, вплоть до момента внесения налоговым органом соответствующих сведений в ЕГРЮЛ.

Отмена указанного процесса оформляется одним из следующих способов:

  1. Общее собрание учредителей или единственный участник отменяют решение о реорганизации общества с ограниченной ответственностью.
  2. Аналогичное решение может принять общее собрание акционеров в отношении ОАО или ЗАО.
  3. Исполнительные органы власти Российской Федерации и субъектов РФ вправе отменить реорганизацию бюджетного учреждения.
  4. Местные органы власти уполномочены на отмену процедуры в отношении муниципальных унитарных предприятий или учреждений.

Указанное решение подлежит направлению в инспекцию Федеральной налоговой службы, которая обязана внести в ЕГРЮЛ сведения о прекращении процедуры.

Передаточный акт при реорганизации

В случаях слияния, присоединения или преобразования юридического лица составляется передаточный акт при реорганизации. Важность указанного документа сложно переоценить, ведь он позволяет сформировать перечень имущественных и финансовых обязательств, подлежащих передаче во вновь образованное ил уже существующее предприятие.

Передаточный акт составляется по состоянию на момент принятия решения о начале процедуры. Как правило, подготовкой данного акта занимаются на равных началах представители всех компаний, участвующих в процедуре реорганизации.

Если выбранный способ предусматривает прекращение деятельности реорганизуемого предприятия (слияние и присоединение), в передаточный акт будут включены все имущественные и финансовые активы, дебиторская и кредиторская задолженность фирмы.

Так как передаточный акт направляется в налоговую инспекцию одновременно со всеми документами, необходимыми для государственной регистрации, он может являться основанием для проведения налоговой проверки.

Все указанные виды реорганизации требуют тщательного соблюдения требований законодательства. Несоблюдение указанных правил повлечет не только отказ в регистрации результатов процедуры, но и ответственность собственников предприятия в виде штрафа или субсидиарной ответственности по долгам юридического лица (в случае, если реорганизация повлечет банкротство компании).

Полезная информация по бизнес спорам

Источник: https://advocate-service.ru/reorganizaciya.html

Вопрос: В организации планируется провести изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменить систему оплаты труда и изменить определенные сторонами условия трудового договора. Может ли факт структурной реорганизации подразделения бухгалтерии с передачей функций бухгалтера-экономиста главному бухгалтеру (или другому бухгалтеру) расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)… (информационный портал Роструда

Структурная реорганизация производства

В организации планируется провести изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменить систему оплаты труда и изменить определенные сторонами условия трудового договора.

1.

Может ли факт структурной реорганизации подразделения бухгалтерии с передачей функций бухгалтера-экономиста главному бухгалтеру (или другому бухгалтеру) расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)? 2. Правомерно ли в данном случае увольнение бухгалтера-экономиста по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, или обязаны уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока уведомления о сокращении?

1. Полагаем, что может. В настоящий момент конкретный перечень организационных или технологических условий труда нормами действующего законодательства не закреплен.

Если в организации происходит перераспределение нагрузки на конкретные должности с последующим изменением системы оплаты труда, то полагаем, что такое перераспределение можно отнести к организационным изменениям условий труда.

2. Да, правомерно, но только при условии, что работник откажется от предложенных измененных условий трудового договора, и у работодателя будет отсутствовать другая (вакантная) работа, на которую работник с его письменного согласия может быть переведен.

Увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в описанной Вами ситуации будет возможно только в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, а работодатель при этом введет режим неполного рабочего времени, от перевода на который работник откажется.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст.

 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Источник: https://base.garant.ru/57304229/

Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?

Структурная реорганизация производства

Ответ: Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения.

Обоснование: По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений.

Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.д.

Виды реорганизации

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:

1) слияния – на основании подразделений А и Б возникает подразделение (например, отдел) В, при этом А и Б перестают существовать;

2) присоединения – к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать;

3) преобразования (переименования);

4) выделения – из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;

5) разделения – когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования.

Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

– внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие.

Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);

– разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;

– уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

– уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст.

81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, – за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

– уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))

Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:

– подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;

– ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;

– внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;

– подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании.

Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.

2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

 Информация предоставлена справочно-правовой системой “КонсультантПлюс”.

Источник: https://www.erbp.ru/pages/1344

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.